所有(yǒu)的组织机构都存在问题，而这些问题通常都与人相关。的确，人才管理(lǐ)问题是组织不佳表现的主要原因。

比如说，由德勤最近发布的一份基于来自超过90个國(guó)家的2500名以上的商(shāng)业与人力资源领导者数据的报告显示，全世界的雇主在应对关键的人力资本挑战，如“领导力，人才保留与参与，人力资源再培训和人才获得”方面，都显著地准备不足。

我一再地观察到5个尤其不好的人才管理(lǐ)习惯，而它们，都在威胁着现代组织的效益。

1. 没有(yǒu)意识到一家公司真正的公司文(wén)化：

高级管理(lǐ)层、执行官和创办人通常在对组织文(wén)化的评价中意见一致。但不幸的是，他(tā)们的观点与大多(duō)数雇员如何看待文(wén)化几乎没有(yǒu)相同之处。

从上层来看，文(wén)化看上去更多(duō)像是公司网站上的公关宣传：“我们是多(duō)样性、创新(xīn)性和企业社会责任的热诚信仰者。”

从底层来看，即当组织的价值观由调查大多(duō)数雇员所得来时，组织看起来相当不同，或是说没有(yǒu)那么伟大。开源式网站，如Glassdoor，记录了雇员们对工作环境的體(tǐ)验，从而為(wèi)自欺的领导者们提供了一项急需的现实核查。

2. 将员工敬业度与幸福混為(wèi)一谈：

尽管员工敬业度值得大受关注，但这个概念已被自助行业所劫持，并将其等同于幸福。然而，工作的最大目的并非是使人快乐，而是使他(tā)们富有(yǒu)成效。

准确来说，敬业度之所以重要，是因為(wèi)它与生产力相关，这就造成了双重影响：

首先，敬业的员工更具活力，并能(néng)够从更有(yǒu)意义的角度来看待工作，从而使得他(tā)们更高产；

其次，当员工得到能(néng)够更加高产的机会时，他(tā)们会為(wèi)自己的成就所自豪，从而反过来又(yòu)增加了他(tā)们的敬业度。

注意到，幸福在此并不在讨论之列。事实上，许多(duō)员工即使并不快乐也能(néng)够敬业与高产，相同的，员工即使不敬业或不高产也依旧能(néng)感到快乐。简而言之，经理(lǐ)们应该设法為(wèi)员工创造有(yǒu)意义的挑战，而非担心他(tā)们的幸福水平。

3. 忽略办公室政治的毒性作用(yòng)：

所有(yǒu)组织都是政治性的，但它们大多(duō)数都低估了（a）它们究竟有(yǒu)多(duō)具政治性；以及（b）政治影响其做出聪明理(lǐ)性的决定的程度。

長(cháng)久以来，心理(lǐ)學(xué)家一直在研究办公室政治，将其定义為(wèi)那些非正式的、不合法的、基本无形的、将组织利益作為(wèi)代价从而最大化特定个人自身利益的力量或是影响。

这些研究為(wèi)政治会给员工生产力和幸福造成不利影响提供了有(yǒu)力证据。更值得注意的是，对于办公室政治的看法已经与更大压力、离职意向、工作倦怠，以及更低的工作满意度与员工敬业度相连。

绝大部分(fēn)的这些关联，都被发现存在于不同职业领域、不同年龄层与不同文(wén)化背景，使得办公室政治如同全球性流行病。

4. 对领导力的误解：

如今，很(hěn)少有(yǒu)话题像领导力那样被广泛讨论（或提及）。然而，关于领导力的流行观点正在与领导力科(kē)學(xué)相脱节，而人力资源专业人士却被前者而非后者影响更深。结果是，组织关于领导力所做的，与它们应该要做的存在巨大差异。

举例来说，大多(duō)数经理(lǐ)，包括资深管理(lǐ)者，是因為(wèi)技术专長(cháng)或是个人魅力而被选出，但与此同时，真正重要的品质，却是能(néng)够建立起敬业团队的能(néng)力。更糟糕的是，魅力型领导者通常太过自我迷恋，以至于难以把团队与组织的利益置于自身利益之上。

结果就是，好的领导能(néng)力很(hěn)少见，不胜任的管理(lǐ)却是常态。想想以下事实：

（a）CEO的平均工作时间一般只有(yǒu)18个月；

（b）不敬业是全球性普遍问题（据报告有(yǒu)多(duō)达70%的员工并不敬业）；

（c）不敬业的首要原因和在离职意向中被广泛引证的理(lǐ)由都与直属经理(lǐ)有(yǒu)关；

（d）个人创业率一直以来稳定增長(cháng)，主要是因為(wèi)人们已经受够了管理(lǐ)不善。

就如最近一项哈佛大學(xué)民(mín)意调查所显示的，有(yǒu)70%的美國(guó)人认為(wèi)领导力存在全國(guó)性危机，尽管在领导力发展项目上的花(huā)费在过去20年里已经增長(cháng)了一倍，至140亿美元。

现在正是组织机构选出与发展真正具有(yǒu)领导力潜力的人的时候，而非选择那些善于指明公司前景、推进自身职业发展满足自身利益、与魅力型和狡猾领导者的流行定式形象所相符的人。

5. 依靠直觉而非数据：

这可(kě)能(néng)是所有(yǒu)人才管理(lǐ)之罪中最致命的，因為(wèi)它是前四点之基础。如果你不知道你的雇员到底多(duō)有(yǒu)才能(néng)，你怎么能(néng)够正确地管理(lǐ)人才？

尽管有(yǒu)大量关于领导力、管理(lǐ)和组织效率的数据与证据，大多(duō)数组织机构都只是随机行事，仅仅依赖于领导者、董事会成员和经理(lǐ)的直觉而做出升职或是雇佣的决定。

尽管所有(yǒu)人都难免存在推理(lǐ)偏向，在经理(lǐ)中它们却格外明显，尤其是因為(wèi)他(tā)们比一般人更容易过于自信。不加抑制地滥用(yòng)直觉，使得各种类型的偏见兴盛起来，从而逐渐伤害了真正的人才。

当然，直觉有(yǒu)时是有(yǒu)效的，但也只当它以专业知识為(wèi)基础时。因此，我们的问题并非是要彻底消除直觉，而是要将其与事实和原因结合起来，从而使得直觉性决定比一般新(xīn)手所做出的决定更加有(yǒu)效。

简而言之，组织越能(néng)够精准地评价它们的文(wén)化、激励它们的员工、最小(xiǎo)化办公室政治的影响、正确地评估领导力潜力，它们就越能(néng)够比竞争者做得更好。实现它的最好办法，并非信任领导者的直觉，而是要遵循理(lǐ)性的、数据导向的、科(kē)學(xué)推论的途径。

好消息是什么呢(ne)？那就是这些不良习惯都是自己造成的。（即能(néng)够通过自身的行為(wèi)来改变它们。）